Krankheitsbedingte Kündigung - Alles, was Sie wissen müssen

Das Wichtigste in Kürze:

• Bei einer Krankheit ist eine Kündigung möglich, wenn die Krankheit lange andauert und keine Besserungsaussicht besteht.
• Eine Kündigung ist erst möglich, wenn mindestens in den nächsten 2 Jahren keine Aussicht auf Heilung besteht.
• Häufig kündigen Arbeitgeber, ohne dass die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen. In einem solchen Fall bestehen gute Aussichten für eine Abfindung oder Wiedereinstellung.

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Krankheitsbedingte Kündigungen sind zulässig, wenn die Krankheit die Ausübung der Arbeit unmöglich macht oder die weitere Beschäftigung zu einer erheblichen Belastung des Betriebes führt. Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung. Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind hoch. Folgende Aspekte sollten Sie zu einer krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigen:

• Störung des Unternehmens: Die Krankheit allein rechtfertigt noch keine Kündigung. Es ist zusätzlich erforderlich, dass die Krankheit dazu führt, dass der Betrieb des Arbeitgebers gestört wird.
• Kurze Krankheit: Kurze Krankheiten rechtfertigen keine Kündigung. Bis zu 30 Krankheitstage im Jahr sind für den Arbeitnehmer unproblematisch.
• Während der Krankheit: Arbeitnehmer können auch während der Krankheit gekündigt werden. Eine Krankheit schützt sie also nicht vor einer Kündigung.

Wie sind die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn eine negative Prognose besteht, betriebliche Interessen beeinträchtigt werden und eine Interessenabwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Insgesamt werden also hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung gestellt.

• Negative Prognose: Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, welche die Prognose rechtfertigen, dass die Erkrankung länger andauern wird bzw. auch in der Zukunft noch Erkrankungen drohen.
• Betriebliche Interessen: Durch die Erkrankung müssen betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Diese resultieren bei einer Krankheit aus den hohen Lohnkosten für den Arbeitgeber sowie der schwierigen Personalplanung, die kranke Arbeitnehmer verursachen. Keine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt grundsätzlich vor, wenn Mitarbeiter weniger als 30 Tage im Jahr krank sind.
• Keine Weiterbeschäftigung: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einen freien Arbeitsplatz versetzt werden kann, auf dem er ohne Störungen weiterarbeiten könnte. Hat der Arbeitgeber kein Programm zur Wiedereingliederung von Mitarbeitern, ist die Kündigung häufig unwirksam.
• Interessenabwägung: Im letzten Schritt muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn im Rahmen der Interessenabwägung die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Krankheit eine betriebliche Ursache hat oder nicht. Hat die Krankheit einen betrieblichen Hintergrund, z.B. aufgrund einer körperlich anstrengenden Tätigkeit, spricht dies dafür, dass die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Daneben werden auch die Betriebszugehörigkeit, das Alter, bestehende Unterhaltspflichten und die Intensität der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen berücksichtigt.

Die genannten Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung setzen voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn die beiden folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• 6 Monate: Das Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass Mitarbeiter wenigstens 6 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben. Vorher ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.
• 10 Mitarbeiter: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitgeber mit mehr als 10 Angestellten. Hat ein Arbeitgeber weniger als 10 Angestellte, ist eine Kündigung unter deutlich einfacheren Voraussetzungen möglich.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, sind die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung deutlich geringer.

‍Welche Besonderheiten bestehen bei häufigen Kurzerkrankungen?

Häufige Kurzerkrankungen liegen vor, wenn der Arbeitnehmer nicht unter einer langanhaltenden Krankheit leidet, sondern sich sehr häufig wegen unterschiedlicher Krankheiten krankmeldet. Folgende Besonderheiten sind im Rahmen der Kündigung zu berücksichtigen:

• Negativprognose: Hohe Fehlzeiten in der Vergangenheit reichen nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Erforderlich ist die Aussicht auf weitere Fehlzeiten, welche dem Umfang der bisherigen Fehlzeiten entsprechen. Treten über Jahre hinweg in jedem Jahr mehrere Kurzerkrankungen auf, ist die Prognose zulässig, dass auch in der Zukunft entsprechende Erkrankungen drohen. Der Arbeitnehmer kann die Prognose entkräften, indem er etwa nachweist, dass die Krankheiten jeweils ausgeheilt sind.
• Betriebliche Interessen: Kurzfristige Erkrankungen beeinträchtigen betriebliche Interessen, indem die Personalplanung sehr schwierig wird, wenn immer mit Ausfällen zu rechnen ist. Außerdem muss der Arbeitgeber jeweils Gehalt zahlen, ohne dass der Arbeitnehmer arbeitet.

Welche Besonderheiten bestehen bei lang andauernden Erkrankungen?

Bei einer langandauernden Erkrankung fällt ein Arbeitnehmer langfristig wegen einer Erkrankung aus. 

• Negativprognose: Die Negativprognose liegt bei einer lang andauernden Krankheit vor, wenn die Krankheit für mehrere Jahre vorliegt. Wenn eine Krankheit etwa seit 1,5 Jahren vorliegt und ein Ende nicht absehbar ist, liegt die Negativprognose vor. Eine Kündigung ist grundsätzlich nicht gerechtfertigt, wenn die Krankheit weniger als zwei Jahre lang dauert.
• Betriebliche Interessen: Bei einer lang andauernden Erkrankung muss der Arbeitgeber kein Gehalt mehr zahlen, sondern Arbeitnehmer erhalten Geld von der Krankenkasse. Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen folgt daraus, dass es für den Arbeitgeber nicht absehbar ist, wann der Arbeitnehmer wieder arbeitet.

Welche Besonderheiten bestehen bei einer dauernden Leistungsunfähigkeit?

Eine dauernde Leistungsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zwar grundsätzlich arbeiten kann, seine Leistungen allerdings dauerhaft erheblich beeinträchtigt sind. Die betriebliche Störung folgt daraus, dass der Arbeitnehmer seine Leistung nicht erbringen kann. Im Rahmen der Kündigung muss umfangreich geprüft werden, ob es nicht einen anderen freien Job in dem Unternehmen gibt, in dem der Angestellte trotz der Leistungsminderung arbeiten kann.

Krankheitsbedingte Kündigung erhalten, was tun?

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, ist es sehr wichtig, dass Sie die folgenden Hinweise beachten:

• Schnell zum Anwalt: Sie sollten schnellstmöglich einen Anwalt kontaktieren. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Damit ausreichend Zeit für die Bearbeitung des Falls bleibt, sollten Sie sich so schnell wie möglich an einen Anwalt wenden.
• Nichts unterschreiben: Sie sollten im Rahmen der Kündigung keine Dokumente unterschreiben. Teilweise versuchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine Verzichtserklärung zu unterschreiben, damit Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben können. Solche Erklärungen sollten Sie nur nach Rücksprache mit einem Anwalt unterschreiben.
• Arbeitslos melden: Sie müssen sich schnell arbeitslos melden. Passiert dies nicht, besteht das Risiko, dass die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld kürzt.

Abfindung bei einer krankheitsbedingten Kündigung

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung bestehen häufig gute Chancen für eine Abfindung. Gekündigte Mitarbeiter können auf diesen Wegen eine Abfindung erhalten:

• Gericht: Das Gericht kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung festlegen. Erforderlich ist dafür, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt ist und das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so belastet ist, dass es nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.
• Vergleich: Der häufigste Weg, wie Angestellte eine Abfindung erhalten, ist über eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber. Teilweise bieten Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung an. In den meisten Fällen erklären Arbeitgeber die Kündigung, ohne eine Abfindung anzubieten. Erst wenn der gekündigte Mitarbeiter gegen die Kündigung mit einem Anwalt vorgeht, bieten Arbeitgeber in den Verhandlungen mit dem Anwalt eine Abfindung an.

Arbeitgeber kündigen Arbeitnehmer häufig, obwohl die Voraussetzungen für die Kündigung nicht vorliegen. Entsprechend haben Sie gute Chancen auf eine Abfindung. Alternativ besteht häufig auch die Möglichkeit, wiedereingestellt zu werden.