Wie läuft die Anhörung bei der Verdachts­kündigung ab?

Das Wichtigste in Kürze:

• Vor einer Verdachtskündigung muss der Angestellte angehört werden.
• Die Anhörung erfolgt grundsätzlich innerhalb von wenigen Tagen.
• Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter umfassend darüber informieren, um welchen Sachverhalt es sich handelt. An dieser Anforderung scheitern viele Anhörungen.

Was ist die Anhörung bei einer Verdachtskündigung?

Im Rahmen der Anhörung soll einem Angestellten vor der Verdachtskündigung die Möglichkeit gegeben werden, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Die Verdachtskündigung führt dazu, dass ein Arbeitsverhältnis beendet wird, ohne dass der Sachverhalt abschließend aufgeklärt wurde. Es besteht entsprechend die Möglichkeit, dass sich die Vorwürfe nachträglich als falsch herausstellen. Deshalb soll der Angestellte die Möglichkeit erhalten, sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen, um die Kündigung abwenden zu können.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag gekündigt wird, weil der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Hintergrund einer Verdachtskündigung ist, dass teilweise schon der Verdacht einer Straftat oder Pflichtverletzung dazu führt, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, den Arbeitsvertrag weiterzuführen.

Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, damit eine Verdachtskündigung zulässig ist.

• Verdacht: Es darf kein vollständig aufgeklärter Sachverhalt vorliegen.
• Erwiesene Umstände: Der Verdacht muss sich aus erwiesenen Umständen ergeben. Als erwiesener Umstand reicht etwa aus, dass eine Zeugin aussagt, er habe gesehen, wie ein Kassierer Geld aus der Kasse genommen hat.
• Überwiegende Wahrscheinlichkeit: Es muss eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer die Tat bzw. die Pflichtverletzung begangen hat.
• Schwerwiegend: Der Verdacht muss so schwerwiegend sein, dass das Vertrauen, welches erforderlich ist, um das Arbeitsverhältnis fortzuführen, zerstört wird. Der Vertrauensverlust kommt nur in Betracht, wenn eine sehr schwerwiegende Pflichtverletzung oder Straftat vorliegt. Es ist erforderlich, dass die Straftat oder Pflichtverletzung einen engen Bezug zu der Arbeit hat. Typische Beispiele für Straftaten, die so schwer wiegen, dass einer Verdachtskündigung vorliegt sind Betrug, Diebstahl, Untreue, sexuelle Belästigung und sexueller Missbrauch.
• Aufklärung: Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört es insbesondere, dass der Arbeitnehmer vor der Kündigung die Möglichkeit hatte, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen.

Anforderungen an die Anhörung des Angestellten

Die Anforderung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich der vorgeworfenen Pflichtverletzung äußern zu können. Dieses Ziel ist maßgeblich dafür, welche Anforderungen an eine Kündigung gestellt werden:

• Information: Der Angestellte muss Informationen darüber erhalten, um welchen Sachverhalt es sich handelt. Nur mit ausreichenden Informationen, um welchen Sachverhalt es sich handelt, ist der Angestellte in der Lage, sich qualifiziert zu den Verdachtsmomenten zu äußern. Es ist nicht erforderlich, dass Arbeitgeber konkret äußern, welchen Verdacht sie gegen den Angestellten haben oder dass überlegt wird, dem Angestellten zu kündigen. Allerdings muss klar sein, um welchen Sachverhalt es sich handelt.
• Einladung: Es ist nicht erforderlich, den Angestellten zu einem Gespräch einzuladen. Eine entsprechende Einladung ist allerdings zulässig. Gegen eine Einladung spricht aus Sicht des Arbeitgebers insbesondere, dass das Risiko besteht, dass der Angestellte versucht, Beweise oder Hinweise zu vernichten. Es ist allerdings unzulässig, den Angestellten plötzlich zu überrumpeln. Das Gespräch sollte in einer ruhigen Umgebung stattfinden, sodass der Angestellte die Möglichkeit bekommt, zur Ruhe zu kommen und sich Gedanken zu machen.
• Schriftlich oder mündlich: Die Anhörung kann mündlich erfolgen. Es besteht allerdings auch die Möglichkeit, dem Angestellten schriftlich die Gelegenheit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern.
• Unterstützung: Der Angestellte muss die Möglichkeit haben, Unterstützung durch einen Anwalt oder ein Betriebsratsmitglied zu erhalten.

Innerhalb welcher Frist muss die Anhörung erfolgen?

Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer innerhalb von einer Woche, nachdem er von den Vorwürfen erfahren hat, anhören. Erfolgt die Anhörung nicht innerhalb dieser Frist, ist dies ein Zeichen dafür, dass der Vorwurf für den Arbeitgeber nicht so wichtig ist, dass der Verdacht eine Kündigung rechtfertigt.

Während der Anhörung ruht die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Nach dem Abschluss der Anhörung hat der Arbeitgeber ein umfassendes Bild von der Situation, sodass dann die Frist von zwei Wochen anfängt zu laufen.

Wie sollten sich Angestellte in einer Anhörung verhalten?

Es gibt nicht pauschal das richtige Verhalten für Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung. Welches Verhalten empfehlenswert ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Maßgeblich ist dabei insbesondere, ob die Vorwürfe des Arbeitgebers tatsächlich zutreffen. Folgende Verhaltensweisen kommen für Sie in Betracht:

• Abstreiten: Die Vorwürfe abzustreiten ist besonders sinnvoll, wenn die Vorwürfe tatsächlich nicht zutreffen. Wenn Sie die Vorwürfe glaubhaft abstreiten oder sogar darlegen können, weshalb Sie die Tat nicht begangen haben können, ist es sehr sinnvoll, dies dem Arbeitgeber mitzuteilen. Entsprechende Aussagen führen fast immer dazu, dass die Vorwürfe fallengelassen werden, sofern sie glaubhaft sind.
• Schweigen: Sofern die Vorwürfe zutreffen, ist es sinnvoll nichts zu sagen und zu schweigen. In einem solchen Fall bedeutet das allerdings nicht, dass sie automatisch gekündigt werden. Vielmehr kann häufig erfolgreich gegen die Verdachtskündigung vorgegangen werden, weil die Anhörung fehlerhaft war. Arbeitgeber machen häufig den Fehler, Angestellte nicht ausreichend darauf hinzuweisen, um welchen Sachverhalt es sich handelt. Es ist nicht empfehlenswert gegenüber dem Arbeitgeber zu lügen.
• Zugeben: Sofern die Vorwürfe teilweise zutreffen, allerdings deutlich weniger schlimm sind, als vom Arbeitgeber behauptet, kann es auch sinnvoll sein, die Tat zuzugeben und gleichzeitig die Vorwürfe richtigzustellen.

Welches Verhalten in Ihrer Situation sinnvoll ist, kann nicht pauschal beantwortet werden. Deshalb ist es sinnvoll, wenn Sie die folgenden Tipps berücksichtigen:

• Schnell zum Anwalt: Sie sollten schnellstmöglich einen Anwalt kontaktieren. Die Anhörung erfolgt in der Regel sehr kurzfristig. Entsprechend haben Sie nur wenig Zeit, die richtige Strategie zu entwickeln. Sie sollten deshalb umgehend einen Anwalt kontaktieren.‍
• Nichts unterschreiben: Sie sollten im Rahmen der Anhörung keine Dokumente unterschreiben. Teilweise versuchen Arbeitgeber im Rahmen des Anhörungsgesprächs die Kündigung zu erklären. Dabei versuchen Arbeitgeber teilweise, Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine Verzichtserklärung zu unterschreiben, damit Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben können. Solche Erklärungen sollten sie nur nach Rücksprache mit einem Anwalt unterschreiben.