Kündigungs­schutzklage - Alles, was Sie wissen müssen

• Mit der Kündigungsschutzklage können sich Angestellte gegen eine Kündigung wehren.
• Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen eingelegt werden, sonst wird die Kündigung wirksam.
• Der Arbeitgeber muss die Gründe, welche die Kündigung rechtfertigen, darlegen und beweisen.

Was ist die Kündigungsschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage ist für Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung des Arbeitgebers überprüfen zu lassen. Hintergrund der Kündigungsschutzklage ist, dass eine Kündigung erst einmal wirksam ist. Wenn Angestellte sich gegen eine Kündigung nicht verteidigen, wird die Kündigung wirksam. Sollte der Arbeitgeber allerdings eine unwirksame Kündigung aussprechen, haben Angestellte mit der Kündigungsschutzklage die Möglichkeit, sich gegen eine solche Kündigung zu verteidigen. 

Die Kündigungsschutzklage läuft folgendermaßen ab:

• Klage einlegen: Der erste Schritt einer Kündigungsschutzklage besteht daraus, die Kündigungsschutzklage einzulegen. Um die Kündigungsschutzklage einzulegen, sollten Sie einen Anwalt kontaktieren. So stellen Sie sicher, dass die Klage alle rechtlichen Anforderungen erfüllt.
• Güteverhandlung: Nachdem die Klage eingelegt wurde, erfolgt innerhalb weniger Wochen die Güteverhandlung. Bei der Güteverhandlung versuchen der Arbeitgeber und der Angestellte gemeinsam mit dem Richter eine Einigung zu erzielen. In vielen Fällen kommt es bereits im Rahmen der Güteverhandlung zu einer Einigung zwischen den Parteien. Wenn es gut läuft, erhalten Angestellte bereits nach der Güteverhandlung eine (hohe) Abfindung.
• Gericht: Sofern es in der Güteverhandlung zu keiner Entscheidung kommt, entscheidet das Gericht durch Urteil. Je nach Sachverhalt erfordert der Gerichtstermin eine Beweisaufnahme. Im Arbeitsrecht enden die meisten Gerichtsverfahren mit einem Vergleich, sodass es nur selten zu einem Urteil durch das Gericht kommt. Ein Vergleich endet typischerweise mit einer Abfindung für den Angestellten. Die Parteien können auch noch während des laufenden Gerichtsverfahrens einen Vergleich schließen. 

Wie muss die Kündigungsschutzklage eingelegt werden?

Die Kündigungsschutzklage muss bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden. Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten sind besondere Gerichte – die Arbeitsgerichte – zuständig. Folgende Aspekte sollten Sie bezüglich der Einlegung der Kündigungsschutzklage berücksichtigen:

• Zuständiges Gericht: Für die Kündigungsschutzklage ist das Gericht am Sitz des Arbeitgebers zuständig. Sofern die Kündigungsschutzklage beim falschen Gericht eingelegt wird, stellt dies allerdings kein Problem dar, da das Verfahren notfalls an das zuständige Gericht verwiesen wird.
• Anwalt: Für eine Kündigungsschutzklage benötigen Angestellte grundsätzlich keinen Anwalt. Es ist auch möglich, die Kündigungsschutzklage ohne einen Anwalt einzulegen. Ein solches Vorgehen ist allerdings riskant, da im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses viele juristische Besonderheiten berücksichtigt werden müssen. Diese Besonderheiten sind Angestellten häufig nicht bekannt, sodass folgenreiche Fehler drohen.
• Darlegung: Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist. Es gelingt Arbeitgebern nur sehr selten, nachzuweisen, dass die Anforderungen für eine Kündigung erfüllt sind.

Innerhalb welcher Frist muss die Kündigungsschutzklage eingelegt werden?

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung eingelegt werden. Diese Frist darf auf keinen Fall versäumt werden. Nach Ablauf der Frist ist die Kündigung wirksam. Also auch eine rechtswidrige Kündigung ist nach drei Wochen wirksam. Die Frist beginnt mit dem Erhalt der Kündigung zu laufen. Wenn Sie also Ihren Briefkasten nur unregelmäßig leeren, besteht das Risiko, dass sich die Frist noch weiter verkürzt.

Hinweis: In ganz seltenen Ausnahmefällen ist es möglich, eine Verlängerung der Klagefrist zu erreichen. Solche Fälle sind allerdings sehr selten.

Hat die Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg?

Die Kündigungsschutzklage von Angestellten hat gute Aussichten auf Erfolg. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind sehr hoch. Arbeitgeber sprechen häufig Kündigungen aus, obwohl die Voraussetzungen nicht vorliegen. Deshalb kommen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die folgenden Verteidigungsstrategien in Betracht: 

• Kein Kündigungsgrund: Arbeitgeber dürfen eine Kündigung nur aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Die Gründe für eine Kündigung können sich aus der Person (z.B. ein LKW-Fahrer verliert seinen Führerschein), dem Verhalten (z.B. ein Angestellter beklaut seinen Arbeitgeber) oder dem Betrieb (z.B. eine Werksschließung) ergeben. Arbeitgeber sprechen häufig eine Kündigung aus, bevor ein Kündigungsgrund vorliegt (bei einer Pflichtverletzung muss etwa zuvor eine Abmahnung erfolgen). Deshalb hat eine Verteidigung gegen eine Kündigung hohe Erfolgschancen. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit 6 Monaten besteht und der Arbeitgeber mindestens 10 Angestellte hat.
• Formelle Fehler: Viele Arbeitgeber machen im Rahmen einer Kündigung formelle Fehler. So kommt es etwa vor, dass eine Anhörung des Betriebsrates vergessen wird oder die Kündigung nicht schriftlich erfolgt. In solchen Fällen ist die Kündigung nicht wirksam.

Wann können Arbeitsverträge gesetzlich gekündigt werden?

Unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber kündigen darf, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 6 Monaten läuft und der Arbeitgeber mindestens 10 Angestellte hat. Liegen diese beiden Voraussetzungen nicht vor, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.

• Kündigungsschutzgesetz anwendbar: Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist die Kündigung nur möglich, wenn einer der drei Kündigungsgründe vorliegt. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn betriebliche Gründe (z.B. eine Standortschließung), personenbedingte Gründe (z.B. ein LKW-Fahrer verliert seinen Führerschein) oder verhaltensbedingte Gründe (z.B. ein Angestellter klaut aus der Kasse) die Kündigung rechtfertigen. Die Anforderungen an eine Kündigung sind sehr hoch, die Kündigung ist nur zulässig, wenn es nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis ohne Störungen fortzuführen. Wenn beispielsweise der LKW-Fahrer in einem anderen Teil des Unternehmens eingesetzt werden kann, ist die Kündigung nicht zulässig.
• Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar: Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, sind die Anforderungen an die Kündigung deutlich geringer. In einem solchen Fall darf die Kündigung lediglich nicht treuwidrig sein. Das bedeutet konkret, dass die Kündigung etwa nicht aus diskriminierenden Motiven erfolgen darf (z.B. eine Kassiererin wird gekündigt, weil sie ein Kopftuch trägt).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kommt eine Kündigung nur aus den folgenden Gründen in Betracht:

• Betrieb: Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn aus betrieblichen Gründen weniger Arbeitskräfte benötigt werden. Wird etwa eine Produktionsanlage aufgrund gesunkener Nachfrage verkleinert und deshalb weniger Personal benötigt, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber darf allerdings nicht irgendwelchen Angestellten kündigen. Vielmehr muss eine Sozialauswahl erfolgen, der Arbeitgeber muss den Angestellten kündigen, welche am wenigsten sozialen Schutz benötigen (idR junge Angestellte ohne Kinder). Außerdem kommt eine Kündigung nur in Betracht, wenn keine andere Möglichkeit besteht, die Angestellten in dem Unternehmen weiter zu beschäftigen. Arbeitgeber machen häufig Fehler im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung, sodass sehr hohe Chancen bestehen, sich gegen die Kündigung zu verteidigen.
• Verhalten: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt. Die Pflichtverletzung muss dazu führen, dass die Vertrauensbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vollständig zerstört ist. Deshalb kann eine Kündigung grundsätzlich nur nach einer erfolglosen Abmahnung erfolgen. Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung sind etwa der Diebstahl von Geld aus der Kasse (dann auch ohne Abmahnung möglich) oder häufig zu spät zur Arbeit erscheinen.
• Person: Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Angestellte nicht mehr in der Lage ist, zu arbeiten. Wenn beispielsweise ein Arzt seine Arztzulassung verliert, kann er nicht mehr als Arzt arbeiten. Entsprechend ist in einem solchen Fall die personenbedingte Kündigung möglich. Im Rahmen der personenbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Wenn beispielsweise Angestellte aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit krank werden (z.B. ein Bauarbeiter fällt vom Gerüst), ist eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich unverhältnismäßig.

Wie erhält man bei einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung?

Um im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung zu erhalten, ist es grundsätzlich erforderlich, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Der Aufhebungsvertrag beendet den Arbeitsvertrag und verpflichtet den Arbeitgeber dazu, eine Abfindung zu zahlen. Kündigungsschutzprozesse sind aufwendig und für Arbeitgeber riskant. Um einen solchen Prozess zu vermeiden, sind Arbeitgeber häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen. Arbeitgeber sind häufig erst bereit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, nachdem eine Kündigungsschutzklage eingelegt wurde.

Die zweite Möglichkeit, um im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung zu erhalten, besteht darin, dass das Gericht die Abfindung festlegt. Erforderlich ist dafür, dass die Kündigung unwirksam ist, es allerdings für den Angestellten unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Die Abfindung hat das Ziel, den Angestellten dafür zu entschädigen, dass die Kündigung unwirksam ist.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich grundsätzlich an dem Gehalt, der Betriebszugehörigkeit und den Erfolgschancen bei einer Kündigungsschutzklage. Als Faustformel beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Insbesondere wenn die Kündigung höchstwahrscheinlich unwirksam ist, besteht auch die Chance auf eine deutlich höhere Abfindung.