Ordentliche Kündigung - Alles, was Sie wissen müssen

Das Wichtigste in Kürze:

• Eine ordentliche Kündigung ist der gesetzlich vorgesehene Weg, einen Arbeitsvertrag zu beenden.
• Bei einer ordentlichen Kündigung muss eine Kündigungsfrist eingehalten werden.
• Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie schnellstmöglich einen Anwalt kontaktieren. Sie haben nur sehr wenig Zeit, sich zu verteidigen.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Die ordentliche Kündigung ist der gesetzlich vorgesehene Weg, einen Arbeitsvertrag zu beenden. Die ordentliche Kündigung hat die folgenden Eigenschaften:

• Kündigungsfrist: Bei der ordentlichen Kündigung endet der Arbeitsvertrag erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist beträgt zwischen 2 Wochen und 7 Monaten, abhängig von der Betriebszugehörigkeit.
• Kündigungsgrund: Der Arbeitgeber darf die ordentliche Kündigung grundsätzlich nur aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Als Kündigungsgründe kommen betriebsbedingte Gründe (z.B. die Schließung eines Standortes), personenbedingte Gründe (z.B. einem LKW-Fahrer wird der Führerschein entzogen) oder verhaltensbedingte Gründe (z.B. ein Angestellter weigert sich zu arbeiten) in Betracht. Ein Kündigungsgrund ist bei einer Kündigung nur erforderlich, wenn der Arbeitgeber mindestens 10 Angestellte hat und der Mitarbeiter, dem gekündigt werden soll, seit mindestens 6 Monaten für den Arbeitgeber arbeitet. Wenn Angestellte ihren Arbeitsvertrag kündigen möchten, muss kein Kündigungsgrund vorliegen.
• Kündigungsschutz: Bestimmte, besonders schützenswerte Angestellte können nicht durch eine ordentliche Kündigung gekündigt werden. Vor ordentlichen Kündigungen geschützt sind Schwangere, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte usw.

Welche Gründe kommen für eine ordentliche Kündigung in Betracht?

Gründe für eine Kündigung können sich aus dem Betrieb, dem Verhalten oder der Person des Angestellten ergeben:

• Verhalten: Das Verhalten des Mitarbeiters rechtfertigt eine Kündigung, wenn eine erhebliche Pflichtverletzung des Mitarbeiters vorliegt. Die Pflichtverletzung muss so erheblich sein, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist. Grundsätzlich kann eine verhaltensbedingte Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn eine vorherige Abmahnung zu keiner Besserung geführt hat.
  Beispiele: Häufig Verspätungen, Beleidigung des Chefs.
• Person: Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, zu arbeiten. Mitarbeiter, die sehr lange krank sind, oder etwa ein LKW-Fahrer, dem der Führerschein entzogen wird, können ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Wenn nicht absehbar ist, wann der Mitarbeiter seine Arbeit wieder erbringen kann, ist eine personenbedingte Kündigung möglich.
  Beispiele: Pilot verliert seine Pilotenlizenz, Angestellter ist für mehrere Jahre krankgeschrieben.
• Betrieb: Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn bei einem Unternehmen der Bedarf an Arbeitskräften sinkt. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber den sozialstärksten Mitarbeiter kündigen. Für die Beurteilung der Sozialstärke kommt es auf das Alter, die Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten und eine bestehende Behinderung an.
  Beispiele: Betriebsschließung, Auslagerung einer Abteilung an einen externen Dienstleister.

Diese Kündigungsgründe ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass die beiden folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• 6 Monate: Das Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass Mitarbeiter wenigstens 6 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben. Vorher ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.‍
• 10 Mitarbeiter: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitgeber mit mehr als 10 Angestellten. Hat ein Arbeitgeber weniger als 10 Angestellte, ist eine Kündigung unter deutlich einfacheren Voraussetzungen möglich

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig. Folgende Gründe können zu einer Unzulässigkeit der Kündigung führen:

• AGG: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet etwa diskriminierende Kündigungen (z.B. eine Kündigung wird alleine mit der Religion des Angestellten gerechtfertigt).
• Betriebsübergang: Wird ein Betrieb übernommen (sog. Betriebsübergang), darf die Kündigung nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgen, § 613a BGB.
• Treuwidrig: Eine Kündigung darf nicht treuwidrig sein. Eine Kündigung kann treuwidrig sein, wenn der Grund für die Kündigung sachwidrig ist (z.B. Sekretärin wird gekündigt, weil sie eine Beziehung mit dem Chef ablehnt).

Welche Mitarbeiter können nicht ordentlich gekündigt werden?

Angestellte, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, können nicht mit einer ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Für die Kündigung entsprechender Angestellter kommt lediglich die außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung setzt eine schwerwiegende Pflichtverletzung voraus. Die folgenden Angestellten genießen einen besonderen Kündigungsschutz:

• Auszubildende
• Betriebsratsmitglieder
• Schwangere
• Datenschutzbeauftragte, Abfallbeauftragte, Immissionsschutzbeauftragte usw.
• Sonstige: Dazu genießen auch weitere Gruppen, z.B. Soldaten, Abgeordnete usw. einen besonderen Kündigungsschutz.

Wie sind die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung erfolgt schriftlich, wenn die Kündigung ausgedruckt und unterschrieben wird. Das bedeutet, dass eine Kündigung weder am Telefon, noch per E-Mail oder mündlich erklärt werden kann. Außerdem müssen die folgenden Aspekte beachtet werden, damit eine Kündigung wirksam ist:

• Vollmacht: Sofern Angestellte die Kündigung von einem anderen Angestellten erhalten, kann die Kündigung zurückgewiesen werden, wenn keine Vollmacht vorgelegt wird.
• Betriebsrat: Sofern ein Betriebsrat vorliegt, darf eine Kündigung erst nach Anhörung des Betriebsrates erfolgen. Der Betriebsrat hat das Recht der Kündigung zu widersprechen. Der Widerspruch verhindert allerdings nicht, dass die Kündigung wirksam wird.
• Kein Kündigungsgrund: In der Kündigung muss kein Kündigungsgrund angegeben werden. Der Arbeitgeber muss im Gerichtsprozess darlegen und beweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber muss den Angestellten auch auf die Folgen der Kündigung hinweisen. 

Wie ist die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung?

Die Kündigungsfrist bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt zwischen zwei Wochen und sieben Monaten, sofern sich keine anderen Fristen aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Die Länge der Kündigungsfrist ist davon abhängig, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat:

• Probezeit: 2 Wochen.
• Bis zu 2 Jahre: 4 Wochen.
• Mindestens 2 Jahre: Ein Monat.
• Mindestens 5 Jahre: 2 Monate.
• Mindestens 8 Jahre: 3 Monate.
• Mindestens 10 Jahre: 4 Monate.
• Mindestens 12 Jahre: 5 Monate.
• Mindestens 15 Jahre: 6 Monate.
• Mindestens 20 Jahre: 7 Monate.

Wenn Angestellte ihren Arbeitsvertrag kündigen möchten, beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit 2 Wochen, anschließend beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.

Was sind die Unterschiede zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung insbesondere dadurch, dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung erforderlich ist, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Folgende Unterschiede bestehen zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung:

[Tabelle einfügen]

• Besonderer Kündigungsschutz (z.B. Schwangere, Betriebsratsmitglieder usw.)
  
  • Ordentliche Kündigung: Nicht möglich
  • Außerordentliche Kündigung: Möglich
• Kündigungsfrist:
  
  • Ordentliche Kündigung: Kündigungsfrist (zw. 2 Wochen und 7 Monaten)
  • Außerordentliche Kündigung: Sofortiges Ende des Arbeitsvertrages
• Kündigungsgründe
  
  • Ordentliche Kündigung: Verhalten, Betrieb, Person
  • Außerordentliche Kündigung: grds. nur Person
• Kündigung 
  
  • Ordentliche Kündigung: Keine Begründung
  • Außerordentliche Kündigung: Begründung auf Verlangen

Kann eine außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden?

Wenn eine außerordentliche Kündigung erklärt wurde, allerdings die Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung nicht vorliegen, kann die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Eine Umdeutung setzt voraus, dass ein Rechtsgeschäft unwirksam ist, allerdings ein anderes Rechtsgeschäft möglich ist und dem Willen des Erklärenden entspricht. Diese Voraussetzungen liegen bei einer Kündigung vor, da in beiden Fällen das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Kündigung erhalten, was tun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es sehr wichtig, dass Sie die folgenden Hinweise beachten.

• Schnell zum Anwalt: Sie sollten schnellstmöglich einen Anwalt kontaktieren. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Damit ausreichend Zeit für die Bearbeitung des Falls bleibt, sollten Sie sich so schnell wie möglich an einen Anwalt wenden.
• Nichts unterschreiben: Sie sollten im Rahmen der Kündigung keine Dokumente unterschreiben. Teilweise versuchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine Verzichtserklärung zu unterschreiben, damit Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben können. Solche Erklärungen sollten sie nur nach Rücksprache mit einem Anwalt unterschreiben.‍
• Arbeitslos melden: Sie müssen sich schnell arbeitslos melden. Passiert dies nicht, besteht das Risiko, dass die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld kürzt.