Kündigungs­gründe Arbeitgeber: Wann ist die Kündigung möglich?

Das Wichtigste in Kürze: 

• Arbeitgeber können Mitarbeiter kündigen, wenn Gründe im Verhalten, der Person oder betriebliche Gründe vorliegen.
• Gegen eine Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen vorgegangen werden, anschließend ist die Kündigung wirksam.
• Bei einer unwirksamen Kündigung erhalten Arbeitnehmer häufig eine Abfindung.

Welche Kündigungsgründe bestehen für den Arbeitgeber?

Mitarbeiter zu kündigen ist zulässig, wenn einer der drei Kündigungsgründe vorliegt. Als Kündigungsgründe kommen das Verhalten, die Person oder betriebliche Gründe in Betracht.

• Verhalten: Das Verhalten des Mitarbeiters rechtfertigt eine Kündigung, wenn eine erhebliche Pflichtverletzung des Mitarbeiters vorliegt. Die Pflichtverletzung muss so erheblich sein, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist. Grundsätzlich kann eine verhaltensbedingte Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn eine vorherige Abmahnung zu keiner Besserung geführt hat. 
• Person: Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, zu arbeiten. Mitarbeiter, die sehr lange krank sind, oder etwa ein LKW-Fahrer, dem der Führerschein entzogen wird, können ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Wenn nicht absehbar ist, wann der Mitarbeiter seine Arbeit wieder erbringen kann, ist eine personenbedingte Kündigung möglich.
• Betrieb: Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn bei einem Unternehmen der Bedarf an Arbeitskräften sinkt. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber den sozialstärksten Mitarbeiter kündigen. Für die Beurteilung der Sozialstärke kommt es auf das Alter, die Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten und eine bestehende Behinderung an.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, sind Kündigungen nur zulässig, wenn einer der genannten Kündigungsgründe vorliegt. Für alle drei Kündigungsgründe gelten die folgenden Prinzipien:

• Prognose: Eine Kündigung ist keine Strafe für Fehlverhalten. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn der Mitarbeiter auch in der Zukunft Pflichten verletzen wird, seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann bzw. kein Bedarf an der Arbeitsleistung bestehen wird.
• Letzte Option: Eine Kündigung ist nur möglich, wenn keine anderen Mittel in Betracht kommen. Bei einer Pflichtverletzung muss deshalb geschaut werden, ob nicht eine Abmahnung ausreicht. Eine personenbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit in dem Unternehmen besteht.
• Abwägung: Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen, größer ist als das Interesse des Arbeitnehmers, dass der Vertrag weiterläuft.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung zulässig?

Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen:

• Unfähig: Der Angestellte darf nicht in der Lage sein, seine Arbeit erbringen zu können. 
• Negative Prognose: Es muss die Prognose bestehen, dass der Angestellte auch in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
• Alternativlos: Die Kündigung muss alternativlos sein. An der Alternativlosigkeit fehlt es, wenn es andere Wege gibt, den Angestellten weiter zu beschäftigen. Ist etwa ein Arbeitsplatz frei, für die der Angestellte qualifiziert ist, wobei es ausreicht, wenn eine kurze Umschulung erforderlich ist, besteht eine Alternative.
• Abwägung: Es müssen die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers abgewogen werden. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Aus diesem Grund scheidet etwa eine Kündigung aus, wenn die Krankheit durch die Arbeit verursacht wurde.

Beispiele für eine personenbedingte Kündigung:

• HIV: Eine personenbedingte Kündigung ist etwa bei einem Arzt zulässig, wenn sich dieser mit HIV infiziert hat.
• Krankheit: Angestellte, die über mehrere Jahre hinweg krank sind und bei denen nicht absehbar ist, dass die Krankheit verschwinden wird, können gekündigt werden.
• Pilotenschein: Ein Pilot, der aufgrund nachlassender Sehkraft seine Pilotenlizenz verliert, kann personenbedingt gekündigt werden.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist zulässig, wenn die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen:

• Vertragswidriges Verhalten: Es muss ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Beispiele können etwa unentschuldigtes Fehlen, Beschädigung von Eigentum des Arbeitgebers o.ä. sein.
• Negative Prognose: Es muss die Prognose bestehen, dass weitere Pflichtverletzungen drohen. Die Kündigung hat also nicht das Ziel, den Mitarbeiter zu bestrafen, sondern soll den Arbeitgeber vor weiteren Pflichtverletzungen schützen.
• Alternativlos: Es darf keine Alternative zur Kündigung bestehen. Das muss insbesondere bedeuten, dass eine Abmahnung keine Aussicht auf Erfolg hat.
• Abwägung: Es müssen die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers abgewogen werden. Im Rahmen der Abwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, zu welchem Grad der Angestellte die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

Beispiele für eine verhaltensbezogene Kündigung:

• Beschädigung: Angestellte, die wiederholt und absichtlich Unternehmenseigentum beschädigen, können verhaltensbedingt gekündigt werden.
• Beleidigung: Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch in Betracht, wenn ein Mitarbeiter andere Mitarbeiter des Unternehmens beleidigt.
• Belästigung: Ein Mitarbeiter, der andere Angestellte des Unternehmens sexuell belästigt, kann verhaltensbedingt gekündigt werden.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• Wegfall des Arbeitsplatzes: Aufgrund der betrieblichen Erfordernisse müssen Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen. Die Gründe für den gesunkenen Bedarf können unterschiedlich sein. So kann etwa die Schließung eines Bereiches oder auch eine sinkende Kundennachfrage dazu führen, dass weniger Mitarbeiter benötigt werden.
• Prognose: Wenn die Kündigung erklärt wird, darf objektiv am Ende der Kündigungsfrist kein Bedarf für die Arbeit mehr bestehen. Damit sind Vorratskündigungen unzulässig, die erklärt werden, weil noch nicht klar ist, ob in der Zukunft noch Bedarf besteht.
• Keine Alternative: Die betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn keine Alternative zur Kündigung besteht. Das bedeutet etwa, dass weder die Möglichkeit besteht, den Mitarbeiter in einem anderen Bereich zu beschäftigen, noch Kurzarbeit oder ähnliches in Betracht kommt.
• Sozialauswahl: Bei der Sozialauswahl wird ausgewählt, welches Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Die Auswahl erfolgt dabei danach, welcher Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig ist. Für die Schutzbedürftigkeit ist das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, unterhaltspflichtige Kinder und das Vorliegen einer Schwerbehinderung relevant.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Die drei Kündigungsgründe setzen voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn die beiden folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• 6 Monate: Das Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass Mitarbeiter wenigstens 6 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben. Vorher ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.‍
• 10 Mitarbeiter: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitgeber mit mehr als 10 Angestellten. Hat ein Arbeitgeber weniger als 10 Angestellte, ist eine Kündigung unter deutlich einfacheren Voraussetzungen möglich.

Kündigungen, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, sind die Anforderungen an eine Kündigung deutlich geringer. Das bedeutet für Arbeitnehmer, dass es schwieriger ist, gegen eine Kündigung vorzugehen. Grundsätzlich sind Kündigungen also zulässig. Folgende Voraussetzungen müssen Kündigungen erfüllen, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist:

• Keine Maßregel: Ein Arbeitgeber darf einem Mitarbeiter nicht kündigen, wenn dieser in zulässigerweise seine Rechte ausübt. Wenn etwa ein Arbeitnehmer die Einhaltung der Arbeitszeiten einfordert, darf der Arbeitgeber nicht im Gegenzug dem Mitarbeiter kündigen.
• Sittenwidrig: Eine Kündigung ist etwa sittenwidrig, wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens gekündigt wird, welches durch die Grundrechte geschützt wird. So darf der Arbeitgeber etwa eine Kündigung nicht aussprechen, weil der Mitarbeiter in einer Gewerkschaft tätig ist.
• § 242 BGB: Aus § 242 BGB folgt das Verbot, sich treuwidrig zu verhalten. Diese Vorschrift hat bei Kündigungen eine hohe Bedeutung. Aus § 242 BGB folgt das Verbot, ohne Grund eine Kündigung auszusprechen. Folgt die Kündigung aus betrieblichen Gründen, folgt aus § 242 BGB die Pflicht, soziale Aspekte bei der Auswahl zu berücksichtigen. So verbietet es § 242 BGB etwa, im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung den betriebsältesten Angestellten zu kündigen, sofern keine besonderen Gründe vorliegen.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Eine fristlose Kündigung ist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der dazu führt, dass es nicht zumutbar ist, das Ende der Kündigungsfrist abzuwarten. Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung, die auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet wird, die Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung wird in zwei Schritten geprüft:

• Wichtiger Grund: Es muss ein wichtiger Grund vorliegen. Als Gründe für eine fristlose Kündigung kommen grundsätzlich nur verhaltensbedingte Gründe in Betracht. Eine fristlose Kündigung ist insbesondere möglich, wenn eine Straftat begangen wurde (z.B. ein Diebstahl, Beleidigungen, die Zerstörung von Eigentum usw.). 
• Fristablauf unzumutbar: Im Rahmen einer Interessenabwägung muss geprüft werden, ob es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Ablauf der Kündigungsfrist abzuwarten. Entsprechend muss eine sehr schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen.

Wann ist eine Kündigung wirksam?

Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen, muss eine wirksame Kündigung vorliegen. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung nicht begründen. Für die Wirksamkeit einer Kündigung reicht es aus, dass sich aus der Kündigung ergibt, dass der Arbeitsvertrag beendet werden soll. Folgende Aspekte sind bezüglich der Kündigung zu berücksichtigen:

• Schriftlich: Eine Kündigung muss schriftlich erklärt werden. Das bedeutet, dass eine Kündigung nicht per E-Mail, Telefon oder mündlich erklärt werden kann.
• Vollmacht: Sofern Angestellte die Kündigung von einem anderen Angestellten erhalten, kann die Kündigung zurückgewiesen werden, wenn keine Vollmacht vorgelegt wird.
• Zugang: Die Kündigung wird erst mit Zugang beim Angestellten wirksam. Der Angestellte muss die Kündigung also erhalten.
• Besondere Gruppen: Bestimmte Arbeitnehmer können grundsätzlich nicht gekündigt werden. Bei Schwangeren, Auszubildenden, Betriebsratsmitgliedern oder dem Datenschutzbeauftragten kommt eine Kündigung nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen in Betracht.

Kündigung erhalten, was tun?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es sehr wichtig, dass Sie die folgenden Hinweise beachten.

• Schnell zum Anwalt: Sie sollten schnellstmöglich einen Anwalt kontaktieren. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Damit ausreichend Zeit für die Bearbeitung des Falls bleibt, sollten Sie sich so schnell wie möglich an einen Anwalt wenden.
• Nichts unterschreiben: Sie sollten im Rahmen der Kündigung keine Dokumente unterschreiben. Teilweise versuchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine Verzichtserklärung zu unterschreiben, damit Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben können. Solche Erklärungen sollten sie nur nach Rücksprache mit einem Anwalt unterschreiben.
• Arbeitslos melden: Sie müssen sich schnell arbeitslos melden. Passiert dies nicht, besteht das Risiko, dass die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld kürzt.

Verteidigung gegen eine Kündigung

Die gesetzlichen Anforderungen an eine Kündigung sind hoch. Angestellte haben sehr gute Chancen, erfolgreich gegen eine Kündigung vorzugehen. Arbeitgeber sprechen häufig eine Kündigung aus, obwohl die Voraussetzungen für die Kündigung nicht vorliegen. Bei einer unwirksamen Kündigung bestehen für Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten:

• Wiedereinstellung: Bei einer erfolgreichen Klage gegen eine Kündigung besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung, also den bisherigen Arbeitsvertrag fortzuführen.‍
• Abfindung: Die andere Möglichkeit besteht darin, vom Arbeitgeber eine Abfindung zu erhalten. Eine Kündigung führt häufig dazu, dass auch der Angestellte nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten möchte. Sehr häufig kann mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung getroffen werden, wonach der Arbeitsvertrag aufgelöst wird und der Angestellte eine Abfindung erhält.