Gesetzliche Kündigung von Arbeitsverträgen - Alles, was Sie wissen müssen

• Die gesetzliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nur möglich, wenn ein Grund (Betrieb, Verhalten oder Person) für die Kündigung vorliegt.
• Angestellte können den Arbeitsvertrag jederzeit ohne Grund kündigen.
• Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie so schnell wie möglich einen Anwalt kontaktieren. Sie haben nur 3 Wochen Zeit, sich gegen eine Kündigung zu verteidigen.

Wann können Arbeitsverträge gesetzlich gekündigt werden?

Die Umstände, unter denen Arbeitsverträge gekündigt werden können sind davon abhängig, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigen möchte. Arbeitnehmer können den Arbeitsvertrag ohne Grund jederzeit kündigen. 

Im Gegensatz dazu ist das Recht zu kündigen bei Arbeitgebern stark eingeschränkt. Unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber kündigen darf, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 6 Monaten läuft und der Arbeitgeber mindestens 10 Angestellte hat. Liegen diese beiden Voraussetzungen nicht vor, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.

• Kündigungsschutzgesetz anwendbar: Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist die Kündigung nur möglich, wenn einer der drei Kündigungsgründe vorliegt. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn betriebliche Gründe (z.B. eine Standortschließung), personenbedingte Gründe (z.B. ein LKW-Fahrer verliert seinen Führerschein) oder verhaltensbedingte Gründe (z.B. ein Angestellter klaut aus der Kasse) die Kündigung rechtfertigen. Die Anforderungen an eine Kündigung sind sehr hoch, die Kündigung ist nur zulässig, wenn es nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis ohne Störungen fortzuführen. Wenn beispielsweise der LKW-Fahrer in einem anderen Teil des Unternehmens eingesetzt werden kann, ist die Kündigung nicht zulässig.
• Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar: Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, sind die Anforderungen an die Kündigung deutlich geringer. In einem solchen Fall darf die Kündigung lediglich nicht treuwidrig sein. Das bedeutet konkret, dass die Kündigung etwa nicht aus diskriminierenden Motiven erfolgen darf (z.B. eine Kassiererin wird gekündigt, weil sie ein Kopftuch trägt).

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kommt eine Kündigung nur als den folgenden Gründen in Betracht:

• Betrieb: Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn aus betrieblichen Gründen weniger Arbeitskräfte benötigt werden. Wird etwa eine Produktionsanlage aufgrund gesunkener Nachfrage verkleinert und deshalb weniger Personal benötigt, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber darf allerdings nicht irgendwelchen Angestellten kündigen. Vielmehr muss eine Sozialauswahl erfolgen, der Arbeitgeber muss den Angestellten kündigen, welche am wenigsten sozialen Schutz benötigen (i. d. R. junge Angestellte ohne Kinder). Außerdem kommt eine Kündigung nur in Betracht, wenn keine andere Möglichkeit besteht, die Angestellten in dem Unternehmen weiter zu beschäftigen. Arbeitgeber machen häufig Fehler im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung, sodass sehr hohe Chancen bestehen, sich gegen die Kündigung zu verteidigen.
• Verhalten: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt. Die Pflichtverletzung muss dazu führen, dass die Vertrauensbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vollständig zerstört ist. Deshalb kann eine Kündigung grundsätzlich nur nach einer erfolglosen Abmahnung erfolgen. Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung sind etwa der Diebstahl von Geld aus der Kasse (dann auch ohne Abmahnung möglich) oder häufig zu spät zur Arbeit erscheinen.
• Person: Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Angestellte nicht mehr in der Lage ist, zu arbeiten. Wenn beispielsweise ein Arzt seine Arztzulassung verliert, kann er nicht mehr als Arzt arbeiten. Entsprechend ist in einem solchen Fall die personenbedingte Kündigung möglich. Im Rahmen der personenbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Wenn beispielsweise Angestellte aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit krank werden (z.B. ein Bauarbeiter fällt vom Gerüst), ist eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich unverhältnismäßig.

Wie muss die Kündigung erfolgen?

Aus der Kündigung muss eindeutig hervorgehen, dass der Wille besteht, den Arbeitsvertrag unmittelbar zu beenden. Außerdem müssen die folgenden formellen Voraussetzungen eingehalten werden, damit die Kündigung wirksam ist:

• Schriftlich: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet, dass die Kündigung ausgedruckt und unterschrieben werden muss, um wirksam zu sein. Eine Kündigung per Telefon oder per E-Mail ist entsprechend nicht möglich.
• Vollmacht: Sofern Angestellte die Kündigung von einem anderen Angestellten erhalten, kann die Kündigung zurückgewiesen werden, wenn keine Vollmacht vorgelegt wird.
• Betriebsrat: Sofern ein Betriebsrat besteht, darf der Arbeitgeber eine Kündigung erst nach Anhörung des Betriebsrats aussprechen. Der Betriebsrat hat das Recht, der Kündigung zu widersprechen. Allerdings hat der Widerspruch rechtlich keine Konsequenzen.
• Besonderer Kündigungsschutz: Für besonders geschützte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz. So können etwa Schwerbehinderte nur nach Anhörung des Integrationsamtes gekündigt werden. Betriebsratsmitglieder oder Schwangere können nur außerordentlich gekündigt werden. Entsprechend ist eine Kündigung nur bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung möglich.

Wie ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitsverträge?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitsverträge ist davon abhängig, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer erfolgt. Der Arbeitnehmer kann einen Arbeitsvertrag mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zur Monatsmitte kündigen. 

Die Kündigungsfrist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber liegt zwischen zwei Wochen und sieben Monaten. Die Länge der Kündigungsfrist ist davon abhängig, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat:

• Probezeit: 2 Wochen.
• Bis zu 2 Jahre: 4 Wochen.
• Mindestens 2 Jahre: Ein Monat.
• Mindestens 5 Jahre: 2 Monate.
• Mindestens 8 Jahre: 3 Monate.
• Mindestens 10 Jahre: 4 Monate.
• Mindestens 12 Jahre: 5 Monate.
• Mindestens 15 Jahre: 6 Monate.
• Mindestens 20 Jahre: 7 Monate.

Von diesen gesetzlichen Vorgaben kann nur in den folgenden Fällen abgewichen werden:

• Tarifvertrag: Von den Zeiträumen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Abweichungen durch einen Tarifvertrag sind normalerweise für die Angestellten besser als die gesetzlichen Vorschriften.
• Aushilfen: Eine kürzere Kündigungsfrist kann für Aushilfen vereinbart werden. Dafür ist es erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis maximal drei Monate lang dauert.
• Kleinbetriebe: Unternehmen mit maximal 20 Angestellten können ebenfalls in den Arbeitsverträgen kürzere Kündigungsfristen vereinbaren. Die Kündigungsfrist darf allerdings nicht kürzer als 4 Wochen sein.

Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Eine Abfindung ist nicht grundsätzlich für den Fall der Kündigung vorgesehen. Entsprechend erhalten Angestellte nur in den folgenden Fällen eine Abfindung: 

• Vereinbarung: Der übliche Weg, um eine Abfindung zu erhalten, besteht darin, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Der Aufhebungsvertrag beendet den Arbeitsvertrag und verpflichtet den Arbeitgeber dazu, eine Abfindung zu zahlen. Kündigungsschutzprozesse sind aufwendig und für Arbeitgeber riskant. Um einen solchen Prozess zu vermeiden, sind Arbeitgeber häufig bereit, eine Abfindung zu zahlen. Arbeitgeber sind häufig erst bereit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, nachdem Kündigungsschutzklage eingelegt wurde.
• Gericht: Das Gericht kann eine Abfindung festlegen. Erforderlich ist dafür, dass die Kündigung unwirksam ist, es allerdings unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Die Abfindung hat das Ziel, den Angestellten dafür zu entschädigen, dass die Kündigung unwirksam ist.
• Sozialplan: Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Der Sozialplan kann die Möglichkeit vorsehen, dass Arbeitsverhältnisse gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden. Es ist auch in solchen Fällen möglich, gegen die Kündigung vorzugehen und eine höhere Abfindung zu verhandeln.
• Bestimmung durch Arbeitgeber: Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, wenn dieser nicht gegen die Kündigung vorgeht. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf die Abfindung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung auf die Abfindung hinweist. Deshalb kann der Arbeitgeber steuern, ob er diese Abfindung anbieten möchte oder nicht.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich grundsätzlich an Ihrem Gehalt, der Betriebszugehörigkeit und den Erfolgschancen bei einer Kündigungsschutzklage. Als Faustformel beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Insbesondere wenn die Kündigung höchstwahrscheinlich unwirksam ist, besteht auch die Chance auf eine deutlich höhere Abfindung.