Arbeitszeitbetrug: Wann kann der Arbeitgeber kündigen?

• Bei Arbeitszeitbetrug kann der Arbeitgeber sofort fristlos kündigen.
• Als Arbeitszeitbetrug gilt auch das Erledigen von privaten Sachen während der Arbeitszeit (z.B. Online-Shopping, private Nachrichten verschicken usw.).
• Arbeitszeitbetrug setzt Vorsatz voraus, wer aus Versehen falsche Arbeitszeiten dokumentiert, kann nicht gekündigt werden. In einer solchen Situation kommt nur eine Abmahnung in Betracht.

Können Angestellte bei Arbeitszeitbetrug gekündigt werden?

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Angestellte zu kündigen, die Arbeitszeitbetrug begehen. Welche Form der Arbeitszeitbetrug hat, ist für die Möglichkeit, die Kündigung auszusprechen, zweitrangig (z.B. Arbeitszeiten falsch eintragen, private Aktivitäten während der Arbeitszeit usw.). Dem Arbeitgeber stehen beim Arbeitszeitbetrug zwei Formen der Kündigung zur Verfügung:

• Fristlose Kündigung: Beim Arbeitszeitbetrug kann der Arbeitgeber grundsätzlich die fristlose Kündigung aussprechen. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort. Dazu kommt, dass bei einer fristlosen Kündigung eine Sperre beim Arbeitslosengeld droht, sodass Angestellte nach der Kündigung in den ersten 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten. Die fristlose Kündigung setzt eine schwerwiegende Pflichtverletzung voraus. Wenn ein Angestellter seinen Arbeitgeber über seine Arbeitszeit täuscht, liegt ein schwerwiegender Vertrauensbruch vor, der ein sofortiges Ende des Arbeitsvertrags rechtfertigt. Hintergrund ist, dass die Arbeitszeit die Grundlage für das Gehalt darstellt. Wer über seine Arbeitszeit täuscht, erhält Gehalt, ohne dafür gearbeitet zu haben.
• Fristgebundene Kündigung: Anstelle der fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber auch eine fristgebundene Kündigung aussprechen. Der Unterschied zur fristlosen Kündigung besteht darin, dass der Arbeitsvertrag erst nach Ablauf der Kündigungsfrist wirksam wird. Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel mehrere Wochen oder Monate und hängt von der Betriebszugehörigkeit ab. Die Rechtfertigung für die Kündigung liegt wie bei der fristlosen Kündigung in der schwerwiegenden Pflichtverletzung, die der Arbeitszeitbetrug darstellt.

Welche Voraussetzungen müssen für die Kündigung vorliegen?

Die Kündigung von Angestellten erfordert, dass die Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung vorliegen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Voraussetzungen der Kündigung sehr allgemein gehalten sind, sodass bei jeder Kündigung eine Prüfung der konkreten Umstände im Einzelfall erforderlich ist. Es muss also immer im Einzelfall geschaut werden, ob die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• Falsche Arbeitszeiten: Zentrale Voraussetzung für die Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug ist die Täuschung über die Arbeitszeiten. Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Angestellter dem Arbeitgeber vorspielt, gearbeitet zu haben, obwohl der Angestellte tatsächlich nicht gearbeitet hat. Arbeitszeitbetrug erfolgt in den meisten Fällen von Angestellten, um mehr Freizeit zu haben. Wenn Angestellte beispielsweise während der Arbeitszeit in ein Café gehen, ohne sich auszustempeln, liegt Arbeitszeitbetrug vor. 
• Grundsätzlich keine Abmahnung: Der Arbeitgeber muss beim Arbeitszeitbetrug grundsätzlich auch keine Abmahnung vor der Kündigung aussprechen. Die Abmahnung soll Mitarbeiter auf das pflichtwidrige Verhalten hinweisen und ihnen die Möglichkeit geben, ihr Verhalten anzupassen. Beim Arbeitszeitbetrug handelt es sich allerdings um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass eine Warnung nicht erforderlich ist. Stattdessen kann unmittelbar die Kündigung ausgesprochen werden. Eine Abmahnung ist allerdings erforderlich, wenn der Arbeitszeitbetrug nicht vorsätzlich, sondern nur fahrlässig begangen wurde. Wenn ein Angestellter beispielsweise einmalig aus Unachtsamkeit vergessen hat, sich auszustempeln, rechtfertigt dies weder eine fristlose noch eine fristgebundene Kündigung. Erst wenn solche Vorfälle trotz Abmahnung häufiger auftreten, kommt eine Kündigung in Betracht.
• Interessenabwägung: Die Kündigung setzt voraus, dass das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag (sofort) zu beenden gegenüber dem Interesse des Mitarbeiters, den Arbeitsplatz zu behalten, überwiegt. Dabei muss berücksichtigt werden, dass der Angestellte durch die Täuschung über die Arbeitszeit einen schwerwiegenden Vertrauensbruch begangen hat. Entsprechend müssen gewichtige Gründe auf Seiten des Angestellten vorliegen, um den Vertrauensbruch auszugleichen. Selbst eine langjährige, tadellose Betriebszugehörigkeit genügt häufig nicht, um den Vertrauensbruch auszugleichen.
• Vorsatz: Eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug setzt voraus, dass der Angestellte vorsätzlich handelt. Wenn der Angestellte „nur“ fahrlässig gehandelt hat, kommt eine Kündigung nicht in Betracht. In einer solchen Situation kommt grundsätzlich nur eine Abmahnung in Betracht. 

Welche Form der Arbeitszeitbetrug konkret hat, ist für die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Kündigung auszusprechen, ohne Bedeutung. Allerdings kann Arbeitszeitbetrug auf unterschiedlichste Weisen begangen werden:

• Stempeluhren: Wenn die Stempeluhr missbräuchlich verwendet wird, z.B. weil ein Kollege für einen anderen Kollegen, der noch nicht auf der Arbeit erschienen ist, „einstempelt“, um so eine längere Arbeitszeit zu dokumentieren, liegt ein Arbeitszeitbetrug vor. In einem solchen Fall können sogar beide Mitarbeiter gekündigt werden!
• Arbeitszeiten falsch eintragen: Wenn Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten selbst eintragen müssen, liegt ein Arbeitszeitbetrug beispielsweise vor, wenn nur eine Mittagspause von 30 Minuten eingetragen wird, obwohl die Mittagspause tatsächlich 1:20 Stunden gedauert hat.
• Home-Office: Auch im Home-Office kann Arbeitszeitbetrug begangen werden. Wenn beispielsweise während der Arbeitszeit private Dinge erledigt werden (z.B. während der Arbeitszeit einkaufen gehen, Essen kochen usw.).

Wie wird Arbeitszeitbetrug nachgewiesen?

Der Arbeitszeitbetrug wird nachgewiesen, indem der Arbeitgeber Beweise vorlegen kann, aus denen sich der Arbeitszeitbetrug zweifelsfrei ergibt. Dafür kommen unterschiedliche Beweismittel in Betracht (z.B. Zeugenaussagen, Videoaufzeichnungen, Stempelkarten usw.). Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses ist es die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitszeitbetrug zu beweisen. Mitarbeiter müssen also erst dann Entschuldigungsgründe darlegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug grundsätzlich darlegen konnte.

Das bedeutet auch, dass es die Pflicht des Arbeitgebers ist, den Vorsatz nachzuweisen. Es ist allerdings für den Arbeitgeber nicht möglich, in den Kopf des Mitarbeiters zu schauen. Daher wird auf den Vorsatz häufig aus den äußeren Umständen geschlossen. Wenn beispielsweise ein Angestellter über Jahre hinweg jede Woche ein paar Stunden zu viel aufschreibt, dann bestehen keine Zweifel daran, dass dem Angestellten bewusst war, dass er vorsätzlich einen Arbeitszeitbetrug begangen hat. Wenn der Angestellte umgekehrt nur einmal ein paar Stunden zu viel aufschreibt, ist es zweifelhaft, ob der Vorsatz wirklich vorliegt, oder der Angestellte nicht vielmehr aus Versehen gehandelt hat.

Wie kann der Vorwurf entkräftet werden?

Für die Verteidigung gegen den Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs kommen im Wesentlichen drei Verteidigungsstrategien in Betracht. Die Verteidigungsstrategien setzen jeweils bei einer der Voraussetzungen des Arbeitszeitbetrugs an:

• Keine Täuschung über die Arbeitszeit: Die beste Verteidigung besteht darin, nachzuweisen, dass keine Täuschung über die Arbeitszeit vorliegt. Beispielsweise kann ein Gespräch mit einem Kollegen auch außerhalb des Büros stattfinden. Erforderlich ist insoweit natürlich, dass das Gespräch tatsächlich einen Bezug zur Arbeit hatte.. Wer während der Arbeitszeit private Dinge erledigt, ist hierzu ebenfalls berechtigt, wenn der Vorgesetzte dies erlaubt hat.
• Interessenabwägung: Die Interessenabwägung ist der schwächste Ansatzpunkt, um sich beim Arbeitszeitbetrug gegen die Kündigung zu verteidigen. Hintergrund ist, dass der Arbeitszeitbetrug eine so schwerwiegende Verletzung des Vertrauens darstellt, dass es kaum möglich ist, dass die Interessen des Angestellten in der Abwägung überwiegen. Nur bei geringfügigen Verstößen können sehr gewichtige Gründe auf der Seite des Angestellten eine Kündigung verhindern. 
• Kein Vorsatz: Abhängig vom konkreten Einzelfall stellt die Verteidigung damit, dass kein Vorsatz vorlag, einen sehr vielversprechenden Ansatz dar. Wenn ein Angestellter beispielsweise einmal eine falsche Arbeitszeit einträgt, spricht dies eher für ein Versehen, sodass kein Vorsatz vorliegt und eine Kündigung ausscheidet. Ob und wie der Vorsatz entkräftet werden kann, hängt vom Einzelfall ab.

Wie sollten Angestellte bei einer Kündigung reagieren?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es wichtig, schnellstmöglich einen Anwalt zu kontaktieren. Eine Kündigung wird nach Ablauf von drei Wochen automatisch wirksam. Das bedeutet, dass die Kündigung auch dann wirksam wird, wenn die Voraussetzungen der Kündigung nicht vorliegen. Entsprechend ist es wichtig, schnellstmöglich mit einem Rechtsanwalt eine Verteidigungsstrategie zu entwickeln.

Dazu sind auch die folgenden Aspekte wichtig:

• Nichts unterschreiben: Sie sollten im Rahmen der Kündigung keine Dokumente unterschreiben. Teilweise versuchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine Verzichtserklärung zu unterschreiben, damit Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben können. Solche Erklärungen sollten Sie nur nach Rücksprache mit einem Anwalt unterschreiben.
• Arbeitslos melden: Sie müssen sich schnell arbeitslos melden. Passiert dies nicht, besteht das Risiko, dass die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld kürzt.
• Abfindung: Angestellte haben im Rahmen der Kündigung gute Chancen, eine (hohe) Abfindung zu erhalten. Arbeitgeber zahlen die Abfindung an Angestellte, wenn sie den Arbeitsvertrag beenden wollen, aber kein Kündigungsgrund vorliegt. Um Kosten zu sparen, sprechen viele Arbeitgeber erst die Kündigung aus und bieten eine Abfindung erst an, wenn sich Angestellte gegen die Kündigung verteidigen. Selbst wenn Sie also den Job gar nicht behalten möchten, sollten Sie sich gegen die Kündigung verteidigen, um wenigstens eine (hohe) Abfindung zu erhalten.