Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit, wann möglich?

• Eine personenbedingte Kündigung wegen einer Krankheit ist nur in Ausnahmefällen möglich.
• Erforderlich für eine krankheitsbedingte Kündigung ist insbesondere, dass die Aussicht besteht, dass die Krankheiten auch in der Zukunft auftreten werden sowie dass keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht.
• Viele krankheitsbedingte Kündigungen sind unwirksam, Angestellte haben in einer solchen Situation gute Chancen, eine Abfindung zu erhalten.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen einer Krankheit möglich?

Wenn eine Krankheit dazu führt, dass ein Angestellter regelmäßig oder langfristig ausfällt und dadurch erhebliche Probleme im Betrieb drohen, kann der Angestellte personenbedingt gekündigt werden. Eine personenbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• Negative Prognose: Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, welche die Prognose rechtfertigen, dass die Erkrankung länger andauern wird bzw. auch in der Zukunft noch Erkrankungen drohen. Die negative Prognose kann beispielsweise dadurch entkräftet werden, dass der Angestellte nachweist, dass der Grund für die Krankheit weggefallen ist (z.B. konnte durch eine Therapie die Depression behandelt werden).
• Betriebliche Interessen: Durch die Erkrankung müssen betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen resultiert bei einer Krankheit aus den hohen Lohnkosten für den Arbeitgeber sowie der schwierigen Personalplanung, die kranke Arbeitnehmer verursachen. Keine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt grundsätzlich vor, wenn Mitarbeiter weniger als 30 Tage im Jahr krank sind. Es ist vielmehr erforderlich, dass über einen langen Zeitraum viele Erkrankungen auftreten oder eine einzelne Erkrankung über mehrere Monate oder sogar Jahre andauert.
• Keine Weiterbeschäftigung: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einen freien Arbeitsplatz versetzt werden kann, auf dem er ohne Störungen weiterarbeiten könnte. Hat der Arbeitgeber kein Programm zur Wiedereingliederung von Mitarbeitern, ist die Kündigung häufig unwirksam. Denn der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, sich darum zu kümmern, den Angestellten bestmöglich in den Betrieb zu integrieren. Wenn beispielsweise ein Handwerker aufgrund von Rückenproblemen nicht mehr auf einer Baustelle arbeiten kann, kommt eine Kündigung nicht in Betracht, wenn der Handwerker aufgrund von bereits absolvierten Fortbildungen auch in der Qualitätskontrolle arbeiten kann.
• Interessenabwägung: Im letzten Schritt muss eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn im Rahmen der Interessenabwägung die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Im Rahmen der Interessenabwägung ist insbesondere zu berücksichtigen, ob die Krankheit eine betriebliche Ursache hat oder nicht. Hat die Krankheit einen betrieblichen Hintergrund, z.B. aufgrund einer körperlich anstrengenden Tätigkeit, spricht dies dafür, dass die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen, sodass eine Kündigung ausscheidet. Daneben werden auch die Betriebszugehörigkeit, das Alter, bestehende Unterhaltspflichten und die Intensität der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen berücksichtigt.

Die genannten Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung setzen voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn die beiden folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• 6 Monate: Das Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass Mitarbeiter wenigstens 6 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet haben. Vorher ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.
• 10 Mitarbeiter: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitgeber mit mehr als 10 Angestellten. Hat ein Arbeitgeber weniger als 10 Angestellte, ist eine Kündigung unter deutlich einfacheren Voraussetzungen möglich.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, sind die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung deutlich geringer. In solchen Fällen ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig. Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen verboten (z.B. aus rassistischen Motiven).

In den folgenden Fällen kommt aufgrund einer Krankheit eine Kündigung in Betracht:

• AIDS: Chirurg, der ausschließlich Operationen durchführt, erkrankt an AIDS, wobei die Viruslast so hoch ist, dass eine Ansteckung möglich ist. Auch eine Therapie hat nicht angeschlagen, sodass es auch nicht gelungen ist, die Viruslast zu reduzieren. Es besteht keine Möglichkeit, den Arzt in einem anderen Bereich der Arztpraxis einzusetzen. Aufgrund der Erkrankung darf der Arzt nicht mehr operieren, sodass die personenbedingte Kündigung möglich ist.
• Langfristige Krankheit: Eine Mitarbeiterin leidet an einer psychischen Krankheit, aufgrund derer sie über Jahre hinweg regelmäßig für mehrere Tage ausfällt. Insgesamt meldet sich die Mitarbeiterin über mehrere Jahre hinweg an circa 50 Arbeitstagen im Jahr krank. Durch die Krankheit ist die Abteilung nicht in der Lage, die Aufgaben zu erfüllen. Weder ärztliche Behandlungen noch betriebliche Maßnahmen zur Belastungsreduktion haben dazu geführt, dass sich die Krankheit gebessert hat und sich die Krankmeldungen reduziert haben. Auch in diesem Fall kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.

‍Besondere Fälle der krankheitsbedingten Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist stark einzelfallbezogen. Das bedeutet, dass in der konkreten Situation geschaut wird, ob der Angestellte wirklich seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, eine Störung der betrieblichen Interessen vorliegt usw. Gleichzeitig hat die Rechtsprechung Leitlinien festgelegt, die bestimmte häufig vorkommende Krankheitssituationen erfassen. 

• Häufige Kurzerkrankungen: Wenn Angestellte sich häufig für einen kurzen Zeitraum krankmelden (z.B. über 50 Krankheitstage in einem Jahr, allerdings dauert jede Krankmeldung nur ein oder zwei Tage), kommt eine Kündigung nur in Betracht, wenn auch in der Zukunft damit zu rechnen ist, dass es zu weiteren Erkrankungen kommen wird. Aus den bisherigen Kurzerkrankungen darf nur nach einer langen Zeit (i.d.R. mehreren Jahren) geschlossen werden, dass auch in der Zukunft mit Erkrankungen zu rechnen ist. Der Angestellte hat auch die Möglichkeit, die Prognose zu entkräften (z.B. indem er nachweist, dass der Grund für die Erkrankungen weggefallen ist).
• Lang andauernde Erkrankungen: Wenn ein Angestellter an einer langandauernden Erkrankung leidet, kommt die Kündigung erst nach circa 1,5 Jahren der Erkrankung in Betracht. Dazu darf auch nach den 1,5 Jahren nicht absehbar sein, wann die Krankheit ausgeheilt ist. Grund für diesen sehr langen Zeitraum ist, dass Angestellte während der Erkrankung Krankengeld erhalten, sodass die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber gering ist.

Was ist die personenbedingte Kündigung?

Die personenbedingte Kündigung ermöglicht dem Arbeitgeber, Angestellte zu kündigen, die nicht mehr in der Lage sind, zu arbeiten. Grundsätzlich können Arbeitgeber Arbeitsverträge nicht kündigen. Eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn einer der drei Kündigungsgründe (Person, Betrieb oder Verhalten) vorliegt. Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Angestellte seine Arbeit nicht mehr erledigen kann. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter über mehrere Jahre krankgeschrieben ist, kann er seiner Verpflichtung, zu arbeiten, nicht mehr nachkommen. Ein weiteres Beispiel für eine personenbedingte Kündigung ist ein Pilot, der seine Fluglizenz verliert. Ohne Fluglizenz besteht keine Möglichkeit, dass der Pilot Flugzeuge fliegen kann. Entsprechend kann er seine arbeitsvertragliche Pflicht nicht erfüllen, sodass der Arbeitgeber dem Piloten kündigen kann.

Neben der personenbedingten Kündigung bestehen auch die beiden folgenden Kündigungsgründe:

• Verhalten: Das Verhalten des Mitarbeiters rechtfertigt eine Kündigung, wenn eine erhebliche Pflichtverletzung des Mitarbeiters vorliegt. Die Pflichtverletzung muss so erheblich sein, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist. Grundsätzlich kann eine verhaltensbedingte Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn eine vorherige Abmahnung zu keiner Besserung geführt hat.
  Beispiele: Häufig Verspätungen, Beleidigung des Chefs.
• Betrieb: Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn bei einem Unternehmen der Bedarf an Arbeitskräften sinkt. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber den sozialstärksten Mitarbeiter kündigen. Für die Beurteilung der Sozialstärke kommt es auf das Alter, die Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten und eine bestehende Behinderung an.
  Beispiele: Betriebsschließung, Auslagerung einer Abteilung an einen externen Dienstleister.

Alle Kündigungsgründe haben gemeinsam, dass die Kündigung keine Bestrafung für das bisherige Verhalten darstellt. Vielmehr ist die Kündigung eine Reaktion darauf, dass nicht davon auszugehen ist, dass der Angestellte in der Zukunft seine Arbeitsleistung erbringen kann.

Wie sollten Angestellte bei einer personenbedingten Kündigung reagieren?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es wichtig, schnellstmöglich einen Anwalt zu kontaktieren. Eine Kündigung wird nach Ablauf von drei Wochen automatisch wirksam. Auch wenn die Voraussetzungen der Kündigung nicht vorliegen, wird die Kündigung wirksam, wenn nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage eingelegt wird. Dazu sind auch die folgenden Aspekte wichtig:

• Nichts unterschreiben: Sie sollten im Rahmen der Kündigung keine Dokumente unterschreiben. Teilweise versuchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine Verzichtserklärung zu unterschreiben, damit Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erheben können. Solche Erklärungen sollten Sie nur nach Rücksprache mit einem Anwalt unterschreiben.
• Arbeitslos melden: Sie müssen sich schnell arbeitslos melden. Passiert dies nicht, besteht das Risiko, dass die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld kürzt.
• Abfindung: Angestellte haben im Rahmen der Kündigung gute Chancen, eine Abfindung zu erhalten. Arbeitgeber zahlen die Abfindung an Angestellte, wenn sie den Arbeitsvertrag beenden wollen, aber kein Kündigungsgrund vorliegt. Um Kosten zu sparen, sprechen viele Arbeitgeber erst die Kündigung aus und bieten eine Abfindung erst an, wenn sich Angestellte gegen die Kündigung verteidigen. Selbst wenn Sie also den Job gar nicht behalten möchten, sollten Sie sich gegen die Kündigung verteidigen, um wenigstens eine (hohe) Abfindung zu erhalten.